Sabine Kurre über die Rolle der Führungskraft im Alltag

WINNER-Geschäftsführer Kai Farschid sprach mit Sabine Kurre über die heutigen Ansprüche an Führungskräfte aus Sicht der Human Relations. Sabine Kurre hat in den letzten acht Jahren internationale Erfahrung in New York, München, Paris und Genf gesammelt. Sie war u.a. im Headquarter der Deutsch Group in New York als HR-Koordinatorin verantwortlich für die Entwicklung und Implementierung einer weltweiten Trainingspolicy für ca. 3.500 Mitarbeiter und erarbeitete ein Succession Planning (Nachfolgeplanung) für Schlüsselfunktionen in der Unternehmensgruppe. Weitere Themen ihrer Arbeit waren die Erarbeitung und Durchführung von HR Governance Audits und Risk Assessment Audits, um talentierte Mitarbeiter zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden. Als HR Business Partner bei Tyco Electronics (100.000 Mitarbeiter weltweit) steuerte Sabine Kurre außerdem die Einführung unterschiedlicher HR Prozesse, u.a. Performance Management (Zielsetzungen, Beurteilungssystem, Beurteilungsprozesse, Coaching der Führungskräfte).

Kai Farschid: Welche Anforderungen stellen Sie aus HR-Sicht an eine Führungskraft?

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HR-Expertin Sabine Kurre im WINNER-Gespräch

Sabine Kurre: Ich erwarte, dass die Führungskraft eine klare Strategie hat bzw. auch die Unternehmensstrategie für die eigene Abteilung verständlich darstellt und seine Mitarbeiter hierfür ins Boot holen kann, so dass alle wissen, in welche Richtung es gehen soll. Den einzelnen Mitarbeitern muss der Führungsverantwortliche klare Ziele setzen und diese Themen dann konsequent und nachhaltig im Auge behalten. Dabei muss er seinen Leuten sowohl Gestaltungsspielraum geben, die Mitarbeiter aber auch fördern und fordern.
KF: Was sind Ihrer Meinung nach die größten Herausforderungen von Führungskräften?
SK: Die meisten Führungskräfte arbeiten noch zu sehr operativ. Dabei investieren sie zu wenig in ihre Coachingaufgabe und darin, ihre Teams kontinuierlich weiterzuentwickeln. Im Zweifelsfall übernehmen sie Aufgaben eher noch selbst. Es ist daher wichtig, Erwartungen an die Mitarbeiter klar zu formulieren und diese dann auch nachzuverfolgen.
KF: Welchen Tipp geben Sie Führungskräften, damit sie die Arbeit Ihrer Abteilung oder ihres Team schneller in Richtung der Unternehmensziele ausrichten können?
SK: Stellen Sie Ihren Mitarbeitern folgende Frage: Was halten Sie für Ihre wichtigsten Verantwortlichkeiten bzw. Verantwortungsbereiche? Dadurch ergibt sich schnell Klarheit, ob alle überhaupt das gleiche Verständnis von den Aufgaben und Erwartungen haben, die sie erfüllen sollten. Diese Rollen und Erwartungen müssen stets zu 100% übereinstimmen. Selbst in Abteilungen, die sehr gut harmonieren und gute Arbeit leisten, sorgt dies für eine Steigerung der Motivation und Leistung. Wir haben im Unternehmen alleine mit dieser Frage sehr gute Erfahrungen in puncto Leistungssteigerung und Mitarbeiterzufriedenheit gemacht.
FK: Wie bilden sich Führungskräfte heute weiter? Was tun sie heute für sich?
SK: Eindeutig viel zu wenig!Sabine Kurre
KF: Was genau meinen Sie damit?
SK: Dies sind beispielsweise Ansätze der positiven Psychologie, wie Proaktivität entwickelt und gesteigert oder wie Gewohnheiten bei Menschen und ganzen Unternehmen verändert werden können, so dass Erfolgsbremsen gelöst werden. Das Führen mit Objectives und Key Results ist ebenfalls ein wesentliches Instrument, Ziele schneller und sicherer zu erreichen.
KF: Was ist Ihrer Meinung nach wichtig für die Entwicklung von Führungskräften in der heutigen Arbeitswelt?

SK: Eine kontinuierliche Weiterbildung auf die die Führungskraft jederzeit zurückgreifen kann ist unerlässlich. Das gilt für die Aufnahme von neuem Wissen, den Austausch mit anderen Führungskräften und das Coaching einer Führungskraft. Dies alles sollte im Arbeitsalltag stattfinden und nicht nur einmal im Jahr für zwei Tage im Seminarraum. Ein gutes Beispiel hierfür ist das Thema Performance Management: meiner Erfahrung nach ist es in der Praxis leider häufig so, dass sich Führungskräfte immer erst kurzfristig mit diesem Thema auseinandersetzen – unmittelbar vor dem Beurteilungsgespräch. Das Beurteilungsgespräch ist aber nur ein Meilenstein des Performance Managements und stellt nicht die gesamte Mitarbeiterentwicklung dar, denn diese sollte ja an den anderen 364 Tagen im Jahr stattfinden. Eine kontinuierliche Begleitung der Führungskräfte sorgt dafür, dass diese z.B. Sorgen und Ängste bei Mitarbeitern in Bezug auf Beurteilungsgespräche abbauen können oder gar nicht erst entstehen lassen. Mit einer anderen, positiveren Sicht kann der Mitarbeiter dafür gewonnen werden, das Thema Beurteilungen als Chance für sich und das Unternehmen zu sehen.

 


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